La exención fiscal de las indemnizaciones laborales en el IRPF
Regulado en el vigente artículo 7, letra e) de la Ley del IRPF:
Estarán exentas «las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato». Añade además que «Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.»
En todo caso, la norma puntualiza que el importe de la indemnización exenta tendrá como límite la cantidad de 180.000 €.
Por tanto, según la normativa, para que la indemnización por despido o cese del trabajador esté exenta del IRPF, es necesario que sea en la cuantía obligatoria en función del tipo de despido, no estando amparada la establecida a través de un convenio, pacto o contrato.
Asimismo y tras la afamada reforma laboral en 2012, las indemnizaciones por despido improcedente acordadas entre empresarios y trabajadores NO tendrán que tributar en IRPF siempre que el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) determine la improcedencia del despido. Es decir, que los acuerdos privados para el despido improcedente sin acudir a conciliación administrativa tendrán que tributar.
Aquella reforma laboral eliminó el despido exprés que introdujo el Gobierno de Aznar, en el que bastaba que el empresario reconociera por escrito la improcedencia y abonara la antigua indemnización legal (45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades) para que éste tuviera efecto.
Los despidos improcedentes “pactados”.
Por diversos motivos, en ocasiones se “despiden” a trabajadores de más de una determinada edad, pactando una indemnización y reconociendo el despido como improcedente ante el SMAC, evitando así cualquier conflicto judicial.
En estas ocasiones, las cantidades que se ofrecen suelen ser inferiores a las que procederían de acuerdo con la normativa laboral en caso de despido improcedente. Estos trabajadores suelen aceptar la indemnización ofrecida, pues suele convenir a ambas partes: el trabajador no se arriesga a que su despido pueda ser declarado procedente por un juzgado, y la empresa evita tener que probar la supuesta infracción en la que se basa el cese.
Además, ese “despido” permite a los trabajadores obtener hasta la edad de jubilación unos ingresos superiores a los que obtendrían de seguir trabajando, a lo que hay que sumar la prestación por desempleo. Lo que se busca es unir el desempleo con la jubilación.
Sentencia de la Audiencia Nacional de 3 de julio 2019 . De los indicios
A juicio de la Audiencia Nacional y pese al reconocimiento por la empresa ante el SMAC del carácter de improcedente, la indemnización satisfecha en estos casos, en los que se pacta un despido improcedente, las cantidades satisfechas están sujetas a tributación por el IRPF, siendo obligatorio por parte de la empresa efectuar la retención a cuenta correspondiente, confirmándose así una Resolución del TEAC.
La Audiencia considera que los indicios eran suficientes para considerar que se produjo un convenio entre trabajador y empresa, y así:
a) La existencia de un acta donde la empresa recoge la necesidad de reducir gastos
b) La edad de los trabajadores en el momento de la extinción (entre 62 y 68 años).
c) Los empleados despedidos aceptaron en el proceso de negociación indemnizaciones notablemente inferiores a las correspondientes a un despido improcedente.
d) Para el cálculo de las indemnizaciones no se consideró la antigüedad de los trabajadores, sino el tiempo que les restaba para alcanzar la jubilación, siendo objeto de negociación individualizada.
e) No existen cartas de despido, todos los despidos son en forma verbal.
f) La ausencia de elementos de litigiosidad.
g) Ante el SMAC todos los trabajadores, en forma individual, presentaron idéntica papeleta de conciliación redactada. Todos los actos de conciliación finalizaron con avenencia y renuncia de los trabajadores a cualquier reclamación posterior.
h) Existe un despido posterior de un trabajador con un tratamiento, extinción de la relación laboral y cálculo de indemnización, distintos determinantes de un despido «no pactado».
Todo ello llevó a concluir a la Audiencia Nacional que la actuación de empresa y trabajador se correspondía a un pacto sobre extinción de la relación laboral sin concurrir causa de despido.
Sentencias anteriores ya lo advirtieron
Ya hubo otras sentencias de la AN, como las dictadas el 30 de enero o 6 de febrero de 2019 que llegan a la misma conclusión: la existencia de un pacto extintivo de la relación laboral, cuya indemnización no está cubierta por la exención en el IRPF.
En ellas se indicaba que si en el despido existe un acuerdo, aunque sea tácito, entre empresa y trabajadores, sobre el importe de la indemnización a percibir, estaremos ante un pacto de extinción voluntaria de la relación laboral con indemnización pactada, en lugar de ante un despido procedente en el que solo se reconoce el carácter improcedente para poder pactar una indemnización que evite el riesgo procesal de que el despido fuese declarado improcedente en un eventual proceso laboral.
Los ponentes, Salvo Tambo y Castro García, explicaron que, en estos casos, la indemnización aceptada por los trabajadores afectados, aun siendo menor que la que les hubiera correspondido en atención al carácter improcedente del despido, les permite obtener hasta la edad de jubilación unos ingresos mayores que si hubieran desempeñado su trabajo, a lo que ha de añadirse el hecho de que en ese momento difícilmente obtendrían un empleo en otra empresa. Además, a la indemnización aceptada se suma la prestación de desempleo propia de la situación en la que quedan hasta llegar a la edad de jubilación.
Así, la empresa obtiene el beneficio de extinguir la relación laboral con un coste menor al del despido improcedente e inferior a lo que hubiera tenido que pagar al empleado hasta su jubilación. De otro lado, los empleados despedidos no pierden ingresos pese a dejar de trabajar, efecto al que no es ajena la exención fiscal de la indemnización percibida. Y también se constata que, con carácter general, a mayor edad del trabajador despedido se percibe una menor indemnización en relación con su salario -con alguna excepción-, lo que coadyuva también a concluir que se busca enlazar el desempleo con la jubilación, para ajustar la indemnización por despido para evitar la merma de percepciones del trabajador.
Conclusión
Por tanto, ante estas Sentencias de 2019, Hacienda, dentro del ámbito de las competencias de la Inspección para realizar el análisis jurídico y determinar si se trata realmente de despidos resultantes de una decisión unilateral de la empresa, podrá comprobar y reclamar la tributación de todas las indemnizaciones exentas de hasta 180.000 € que se hayan declarado durante los últimos 4 años.
Qué duda cabe que esto aumentará la litigiosidad y habrá que estar a cada caso concreto, valorándose siempre los muchos o pocos de esos indicios que puedan existir.
Por tanto, nos encontramos ante ese riesgo fiscal de la negativa a las indemnizaciones del beneficio fiscal de la exención en el IRPF, por responder más bien a un pacto o acuerdo entre las partes sobre extinción de la relación laboral, en la que no concurre causa de despido. Y ello aunque se suscriba el correspondiente acto con avenencia y reconocimiento de la improcedencia ante el SMAC.
Hacienda abre paso a controlar un agujero detectado a raíz de que empresas y empleados disfrazan de despido improcedente el cese de la relación laboral.
Y Hacienda, ¿se dirigirá a la empresa, tenedora y custodia de todos los datos, por cuanto no practicó e ingresó la retención oportuna al alza o, por el contrario, se irá directamente al trabajador para que regularice ahora lo que antes estuvo exento en su IRPF? ¿Incoará expedientes sancionadores en estos casos? Muchas dudas por resolver…
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